电商管理制度培训（电子商务制度管理）

电商管理制度培训（电子商务制度管理）

电商运营培训课程有哪些

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电商运营培训都有什么课程啊？

陆明明·2019（全年课程）免费下载

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电子商务公司的管理制度

以下的管理制度，并不是从管理理论出发，是我们现在很多客户实际在使用，我们整理下，希望对我们很多企业，尤其是外贸企业对外贸人员的培养和管理有一定的帮助。管理制度如下：

1、作息制度：做业务的最怕没有固定的时间，久而久之会使得那些没有理性的人变得懒散，所以坚持按时上班；做业务加班是自然的事情，因为有单子，接了提成是自己的，所以建议月全勤而且无迟到早退的发放50元每月的全勤奖励。关于迟到早退和事假病假的制度，迟到早退一定要处罚。事假病假一定要写书面申请，病假要有医院证明，或相关证明人。书面请假条的好差在于，有些因为麻烦，就不请假了。而且也便于财务做工资的时候有依据。

2、关于上班时间不做与业务无关的事情，比如网上的游戏等，发现必要重罚，如一次50元，因为管理者事情很忙不可能一天到晚看着他们，而完全靠自觉是不可能的，所以要配合处罚。关于上班时间充分利用的原理，一方面布置合乎一天的工作量，（阿里巴巴电话销售部是一天必须有60个有效电话，几乎每天要忙到晚上十到十一点）。另一方面要加大对日常工作的备份和定期检查。（建议老板有台电脑的硬盘来存储这些信息，每路电话安装录音设备。这样无论是电话沟通还是网上聊天方面都可以做到有据可查。这样不但有威慑作用，也可以供管理者闲时查看，同样还可以给业务员自己反思自己有助于提高。

3、整理共享文档。做到公司在产品的效果图片处理和报价上能够做到统一。而且可以集合大家的素材和智慧。发挥团队作用。

4、工资政策中应该含有一定意义的奖励在里面：企业包食宿，每月定期发放工资，试用期底薪：1200（本科、英语六级）加100，经理加300；转正底薪从基础底薪,销售额满1万加100，最高1800元。一般中小企业认为底薪简洁明了就好，不要这么负责。但在管理上丰富的底薪政策，可以调动人员的积极性，还便于后期的管理。

5、提成是业务员的能力差异收入部分。每月按照到账金额结算。一般是销售额的？％；其中奖金50%当月发放，剩余部分到年底发放。这里不建议按照毛利提取提成，这样业务员会看到企业赚的比个人多等等，但如果考虑到每个业务员给公司创造的利润不完全等比于销售额，可以在年底奖金部分给与平衡。

6、试用期考核：转正一定要有个考核，哪怕只是形式，也要尽量做到，这样人员的心态上会有所改变，具体考核内容分：产品的特征描述、产品的价格说明、产品的工艺说明（甚至动手能力）、电子函电的十种准备（包括产品的图文配备）、公司的内部人事关系说明（遇到某事找某人，以及他额常规作息和电话）、外部联系（快递公司，包装印刷的联系，辅料的联系等）、业绩的考核（可以是询盘、可以是小样、可以是试单、可以是订单）。

7、转正后，企业有条件尽量给员工缴纳保险，这样可以加强员工的稳定性。或者规定转正后给配电话、电脑、平台等。

8、对于转正后成熟业务员应该有个销售量的考核，可以分淡季和旺季分开设置额度。如果员工连续两月销售额达不到最低指标，公司可以给予辞退。这样来加大员工的危机感。同时也可以吓跑那些没有业务能力只是来滥竽充数的人。但企业如果要保障业务团队的人员和客户稳定，就要做到定期找人，并做好业务数据备份。

人才的培养

一、选人：

一种是有一定经验的，要考虑如何让他们尽快上手，另外要考虑如何吸引他们长期留在企业。建议选择近1-2年毕业的，太老的业务员要看他以往工作经历，以及此次变更工作的原因。要么是因为对以前的行业没有兴趣，或者是对以前的工作环境，工资待遇，人际关系等不满，这是我们要比较我们企业是否能满足他的需求。或者因为朋友、家人等原因到现在工作地点，这样的人员会比较安当的留在本地；或者原来在外贸公司呆过，现在想到生产企业从事外贸，这类有经验的人，目的明确，是企业可用之人。一般我们这样的生产企业，也要分析自己的行业优势和企业优势。从而才可以留住。留住这样的人，关键是让他们感觉到行业与企业的优势，因为他们对自己的业务能力都具备一定信心，老板要做的是让他们看到成果，以及企业发展的计划与目标，多与他们商量形成共同的目标和发展定位，充分重视人才。

另外一种是企业也要考虑培养自己忠实的业务新手，这类人往往没有业务经验，在业务过程中需要更多的是帮助与鼓励，传帮带在新人中比较费时费力。很多企业老板不是管理出身，在带人方面缺少方法、手段以及制度，另外一方面，企业业务员流动性特别明显，只要你有业务接，不需要什么经济与资本都可以从别人那里拿货甚至自己开个小厂。所以，有些企业在培养人时，因为考虑到这一层风险，对新手的培养就少了一份信任，若是不得不培养新人的，企业又在待遇和限制条件上附加很多，使业务员无法放心呆在一个企业，放不开手脚。另外，企业也不愿意从真正意义上放手给业务员，这样致使业务往往很难有大的进展。（即使有些是老板自己的女儿、儿子管业务，也往往缺少良性竞争的团队氛围，孤军奋战，业务很难有大的起色）等等，这些因素制约着企业的业务发展，因为业务是人接来的，人是核心与关键，人的问题一日不解决就必定制约着业务拓展。

二、一个新手的培养过程（外贸）

第一个月：新人到岗第一个星期熟悉产品分类，用途，整理产品报价单，熟悉外贸的货代与船期。

第二个星期：下车间知道产品原材料的大概不同和工艺的不同叫法，特别是打样间，建立好与打样师傅的沟通与融洽关系，为后期寻找帮助打下准备，晚上空下来接着完成第一周没有完成的事情，并学会免费会员注册，建立企业基础信息（要求企业提供统一介绍的网址与邮箱）。

第三周：建议转一下就近的原料或成品市场，接触一下精明的生意人，按照自己在网上查找到的求购信息，自己在市场上找找供应商，收集部分名片，因为企业很多都不是自己生产，多是外面拿货，一方面找到供应商，另外一方面可以学会精明的生意人如何介绍同样产品，不同老板的不同报价方式，为日后自己的推荐找到客观依据，如果企业不放心人这样出去，可以安排到企业自己的店面站一周的店，至少让他们学会怎么推荐自己产品、怎样介绍自己产品。

第四周可以让他们回到办公室使用诚信通、淘宝这样免费或便宜的平台。大概熟悉平台的使用方法，知道一个询盘，怎么回复，怎样书面介绍自己的产品与企业。在月底的考核时，业务员写一封书面的推荐信来推荐自己的产品，老板并口头问几个问题，看他的临场反映，以及考核他对产品的了解深度，便于以后着重培养的方向，如果不是业务的料，尽早开掉另外招人。

第二个月：如果留用，接下来一个月要求每天发30-50封推荐信，并要求在月底有10-30个回复者，这样一方面可以利用新人的积极性给企业找到全球适合自己的买家，并可以检查业务员的推销能力，以及接受拒绝时的耐心与想方设法自我调整的能力。此时如果企业不是一人的话，需要配合一些软件去管理，当然如果企业刚开始自己做业务，可以要求业务员主动留备份，这样可以省掉管理软件的成本，如果人员不自觉这时就必须配上管理软件了。这样可以把多年的业务内容都留存起来，长期使用，安全放心。

软件的使用，一方面便于老板考核，他们每天发的数量和回访数量，并从中发现问题，另一方面，可以避免两个业务员对同一客户的冲突（系统可以自动显示已发送的客户情况，不会重复），第三方面是即使今后该业务员走了，这些推荐和工作都留下来，便于以后新人上来跟进，第四方面也方便后期自己的二次跟进，和客户的跟踪效果，并养成良好的业务习惯。

考核标准：比如拿一个样品，做业务的大概知道是什么料做的，材料市场价格是多少，然后知道做的工艺是怎么实现的，一个产品需要几个磨具组合成，大概的模具费是多少，最后要知道人工的加工时间是多少，这样可以大概知道出货的时间和打样的价格。这样快速熟悉这些才能快速准确的回盘。

第三个月：就是把前一个月的意向尽快跟进，打样出单，这也是转正的考核标准。在这一个月，大概是老板心里有数用不用得起来这个人，所以选择合适的平台和工具，为他们配备正式收费工具，也可以尊重一下业务员的意见，一起决定用什么平台，让业务员知道，这个工具为他而配，这些钱都是为他开拓业务而花，让员工知道企业是为他花了成本，他有责任通过平台把这钱赚回来。让他看到老板支付的不仅仅是你每个月不多的工资，还有这平台的费用。并要求他们要非常熟练的使用工具，在三到六个月要实现订单。

满半年以后，有条件应该为业务员创造参展或观展的机会，有些企业反映展会效果不是很好，也有反映可以的，关键你怎么选择展会，怎么备展。真正的买家，按照他们的习惯采购，是按照产品的应用分类，而不是产品的材料分类。满一年的业务员如果还可以，应该专门负责一个平台，人多可以多配平台，这样形成良性竞争，也各司其职，当然前提是他负责的这个平台，他能把自己工资与平台的钱在当年赚回来，我想企业第二年就可以收获了，赚钱了，最困难的是业务初期和平台运作初期，如果有订单，后面的续单就可以逐步为企业创造价值。

三、一个成熟人员的流动性控制

企业培养一人新人不容易，如何把辛辛苦苦培养起来的人留住。把心留住，业务员也是人，如何让他们看到企业在不断发展，以及自己在里面的发展空间（企业一年比一年大，业务员自己的业务也在一年一年上涨，提成也高了）企业不但在待遇上提高，在生活上比如保险，在思想上成立工会与党组织，在活动上出黑板报，等等方面去充实员工。当然老板性格不同，方法也可以多样化，比如给表现好的员工奖励旅游或培训机会，好的团队氛围可以留住人，因为干得开心。

另外一方面，我们也要意识到只要是人才就一定有流动性，我们所要考虑的是如何在人员流动时，最大程度的减小企业的损失。对于控制措施，是日常多关注他们的情绪，多沟通、了解他们的心态，另外平日就把他们业务往来的资料做到有效管理（管理软件都一一记录下来，即使人走，也可以方便接上手）。

第三方面预防人员流失的防备措施：对成熟的老业务员配置助理或者单证人员，一方面可以让老业务员专心于业务核心的谈判过程，关于细节打料、单证配助手给他，这样助手也可以跟着老业务员成长起来，还可以做到业务的过程接单和组织货源分开，做到一家客户至少有两个人知道大概情况，也提高了工作效率。

定期补充新人，防范于未然，不至于因为老人走了，留下很大的空档，另外新人的加入，积极的气氛，可以调整团队氛围，业务团队不断壮大可以使企业业务的稳步发展，面对这样一个不断上进的、发展着的团队，流动性大大减弱。

四、人员身上的敏感问题：

1、住宿在公司的，有条件的让办公与生活区分开，有利于建立积极工作的状态；

2、作息时间，在试用期可以和工厂工人同样作息，转正员工内销可以参考原来作息，如果生意忙旺季，在晚上要适当延长的10：00，或者分两班。外贸上午一般在10：00左右上班，晚上大概到9：00左右，没有非常明确的时间，有询盘就要及时回复确认，让业务员建立一种作息时间不完全固定，以接到业务为核心的标准。每周可以安排一天休息来调整一下工作状态。

3、工资待遇：底薪提成制，企业老板最迫切的希望业务员接到单子，所以过多的直接反映在工资上，但又不能从业务员生存的心理去考虑，普遍底薪在1200到1500之间，最少在1000，最多在1800，提成也从0.5%到2%个点不等（企业要说明企业自己的优势，像自己生产，原料自己也有优势，这样产品价格自爱接单是比较有优势）。底薪其实是一个企业对业务关注的核心点，特别对新人，就决定着一个企业对新人的决心，建议企业从几个方面去调节，比如，试用期三个月，因为刚接手，可能没提成 ，底新可以加200到300。这适合有经验的老手，三个月后按照实际提成，同是新人来，有经验的没经验的可以上下底薪相差100-200元；满一年今后每年加100底薪，这样人会更稳定，让员工看到每年固定底薪也有个涨幅。底薪还可以根据学历与英语水平的不同相差上下100元。其实一个好的人留住，底薪看上去多了100-200/月，但实际上为企业在人员流动，以及平台浪费上节省了不少成本，关于企业提0.5%-2%，这是不同企业不同标准，我们老板要让自己员工知道，企业本身的优势，比如自己生产某些产品，单子好接，把利益让给客户，企业本身赚得少，以薄利多销，所以我们的提成是比其他企业少等。但企业在提成结算方面，可以尝试每月或每季度发放30%-50%的提成，还有50%-70%留到年底再发（如果企业对人员稳定性上有一定顾虑可以压30%-40%在半年后再发放）这样可以提高业务员的业务积极性，每做成一笔单子，可以马上拿到部分提成，可以刺激他的业务积极性。

4、业务的正常成熟期，一个新手上路，有人传帮带加上自己用心，快则二个月慢则四个月，都应该出单，如果单子出了，后面的出单时间与周期就会大大加快，有些企业要求业务员转正前1000元/月，转正后1200-1300/月，对于有一定经验的，三个月能出样单，至少有打样，前提是提供一定的平台或展会的工具。对于新手，企业认为人还行，从基础培养，不一般是先下车间，先用免费平台然后三个月后上收费平台，但六个月一定要出单。

电子商务的培训都有哪些内容呢

电子商务的概念非常广，涵盖很多知识，这个得看你需要学什么知识了。一般的院校开课往往很虚，理论很多，讲起来什么都是对的，做起来很么都是错的，一些教授自己都不懂电子商务。不管你在哪里，你可以考虑学习一下下面这些知识：

1.搜索引擎营销-SEM.这个市面上没有中国人写的书卖，只有一本书，美国出版的。《Search

Engine

Markting

Inc》【美

/Mike

Moran、

Bill

Hunt】IBM推荐。然后就是去看资料，百度推广、google

adwords等。这些是没有书卖的。

2.搜索引擎优化-SEO.这个有书卖，看看然后实践。最好再学习一下CSS+DIV。

3.数据分析-WEB

ANALYTICS.

4.用户体验-UE

5.网络营销

6相关计算机技术。

（这个是基础）

1。搜索营销，这个是必须掌握的，很不幸，这个市面上好的没有书卖。IBM推荐的一本叫Search

Engine

Marketing,inc

(mike

moran

bill

hunt)写的。bill

hunt是IBM搜索业务负责人。

你需要在学校期间熟悉“百度推广”“google

adwords”“淘宝直通车”“网销宝”等PPC业务。

2.搜索优化，这个也要会，市面上书也有几本。技术角度来看，JS,DIV+CSS，php什么的语言你也可以会。最好是多去了解搜索引擎工作机制。

3.用户体验。这个全中国只有几本书卖，一本是2006年出的，蓝皮的。一本书UCD出的。

4.数据分析。书有卖的，就一本，进口的，翻译成中文已经没法看。所以还是推荐你看国外的。

5.数据挖掘。

电子商务人员如何管理？

1、优化人力资源部门的人员配置

电子商务企业要想有效开展人力资源管理工作，合理配备人力资源专业人员非常必要。人力资源部门首先应该完善内部分工，在预算允许的情况下尽量完善HR的配置;如确因资源有限无法改善该问题，则应区分各项人力资源工作的轻重缓急，首先进行人力资源核心模块的建设，在此基础上再逐步开展和完善其余模块，切忌在人员配备不足的情况下面面兼顾。

2、结合企业经营战略合理进行人力资源规划

HR部门应该站在战略的高度进行人力资源规划，把其作为公司经营战略的一个重要组成部分，并根据市场变化和企业经营战略来调整，保证人力资源规划的动态性和及时性。同时合理进行人力需求分析，当部门提交用人需求时，首先应该对该部门的人力饱和度进行分析，为部门领导提供专业建议，保证该次人力需求的必要性。

3、做好工作分析与职位设计

HR们应该做好工作分析与职位设计，合理设置岗位并进行规范的分析描述，确定各个岗位的工作职责。在日常实践中，很多企业都是由用人部门进行岗位设置和职位描述，经领导层决定后才交由人力资源部门进行调整。该做法限制了HR们的权限，导致很多岗位的设置不规范，职责描述不清晰。因此人力资源部门应该做好与领导层以及用人部门的沟通协调，组织并指导工作分析的进行。同时，在做好工作分析的基础上建立绩效管理体系，将绩效考核结果及各岗位的职责描述共同作为试用期员工管理、劳动合同管理、岗位变动、晋升、薪酬分配、培训及职业生涯规划、奖惩等工作的有效依据。

4、完善培训机制，满足各层次员工的培训需求

电子商务企业的员工一般注重培训机会和个人发展空间。虽然员工工作量很大，短期内没有提出个人的培训需求，但企业应该从长远规划的角度考虑，定期开展企业内部的培训需求调查，制定合理的多层次的培训体系。在此基础上，可以分部门、分阶段、交叉组织各种类型的培训，避免单个类型培训周期较长或者有不同培训需求的员工等待周期较长的情况。

5、合理有效地实施激励

企业应避免随意、短期的激励行为，将短期激励与长期激励、有形激励与无形激励相结合，构建合理的激励机制，并分析不同员工的需求层次，有针对性的开展激励，以达到事半功倍的效果。另外，企业在制定薪酬福利体系时应该协调保障性薪酬和激励性薪酬的比重，在保障员工基本生活需求的同时应具有激发员工潜力、调动员工积极性的作用。同时在以绩效考核结果作为奖惩依据时，应调整参照标准，避免奖多罚少、只奖不罚或者与此相反的局面，保持奖惩并重，真正实现激励的作用。

6、规范劳动合同及企业各项规章制度，规避用工风险

为避免各种用工风险，HR们应该对劳动合同和人事相关制度进行梳理。一方面，对劳动合同的现行版本进行分析，如有不符合劳动合同法及违反其他法律规定之处，应该与公司法律顾问进行沟通，对必要之处进行修订，并结合企业实际情况进行合同的重签、补签等工作;另一方面，核查各项制度制定和发布时的民主程序是否规范、公式程序是否合法、各项制度之间的条款是否有矛盾之处、内容有无歧义、具体行为描述是否量化和细化等，对不合理制度进行删除、修改和补充，以便为人力资源管理决策提供有力依据。

7、加强企业文化建设

电子商务企业的文化建设有其独特之处，因该类企业的员工一般自主性较强、注重个人成长和工作成就感的满足，所以应该为他们营造灵活、开放、宽容的文化氛围，鼓励技术创新，给予员工自主权，让他们按自己认为有效地工作方式进行工作并完成任务，使其从工作成就中获取满足感。同时对于技术类员工的管理应该灵活，以完成工作目标为前提，适当放宽部分约束条款。对于精力长期集中于工作中的员工，可以定去安排体检、组织户外度假和游乐活动，对员工的家庭生活状况给予重视和关怀，让员工感受到企业大家庭的温暖。