跨境圈80、90、00不同年龄层的员工该如何管理？

“如何管理同龄人甚至是比自己年长的员工？”

“没管理经验，怎么管理年龄相差不大很有个性的员工？”

“每代人都有所不同，用老一套对付新人效果不好啊！”

在跨境电商论坛上，诸如此类的问题层出不穷，每一年都有人抛出类似话题的探讨。

“90后运营离职单干亚马逊”的现象越来越多，而00后也已步入社会开始工作，不可置否跨境电商卖家群体正逐渐年轻化……而如何管理不同年龄层的员工是当下很多企业老板头疼的事情。

“70后爱权、80后爱钱、90后爱自由、95后佛系、00后看不懂”这是一位拥有数百位员工的90后“跨境老鸟”总结得出的结论。为什么不同年龄层的员工身上有这样的特质？怎么看待90后运营离职单干亚马逊？作为一名企业老板或者高管，又如何管理不同年龄层的员工？……

跨境电商不同年龄层员工特点曝光，企业该如何管理？

在跨境电商行业里，由于门槛较低、巨大红利吸引了不同领域、不同职业、不同身份以及不同年龄层的人入场。对于广东吉拓户外用品有限公司（以下简称“吉拓”）而言，拥有超过8000平米的现代化办公场地，10个大工厂，团队人数超过100人，上至60后、下至00后的员工年龄跨度很是正常。而作为该公司的董事长，90后的刘诗蕴认为，如何进行人员管理是门大学问。

由于吉拓是工贸一体化的企业，扁平化的管理方式让刘诗蕴在日常工作中能直接接触到不同年龄层的员工。虽不到而立之年，但却拥有8年跨境创业经验的她，发现了不同年龄层员工身上的一些特质：

70后爱权，对权力有欲望。由于70后是在集体主义里长大的人群，拥有较高的团队精神和团队意识，外在表现较有责任感，做事情很怕掉链子。同时也很需要存在感，不能被当众批评。

80后爱钱，比起70、90、00后，80后对钱才是真爱，而其他年龄层的人对钱仅是喜欢。一方面，80后是全中国唯一一代生长在断层时代的人，既看过贫困社会，又是全中国第一批进入小康社会的人。所以80后对物质有很大的敏感度和欲望，比如很多买车、囤房、背LV的是80后；另一方面，80后的年纪正好处在家庭里的中流砥柱，上有老下有小，经济压力相对较大，对金钱的需求更大。

90后爱自由，为什么现在有很多90后动不动就离职？有时候并不是钱不到位，而是公司氛围不好，工作不开心或者对某些人、事不爽，因此而离职。有句话说，“70后找工作，80后工作找他，90后求着他工作”。爱玩、爱自由、个性化需求严重，在乎个人内心感受，不玩办公室政治、不屑玩套路是90后身上很明显的特质。因此，对于这部分人的管理方法应该是讲事实、摆道理、说原因，而不是讲情怀、打鸡血。

95后很佛系，每个人都有一根“弦”，只不过95后的“弦”不外露，看起来无欲无求。实际上是因为他们把这根“弦”藏得太深，甚至连他们自己都找不到，更别提管理人员。但只要能触动到95后那根弦，就会得到非常大的产出，人效会很高。何谓“弦”？即兴奋点，比如学习、成长、不同的体验、管理等。企业应该花更多的时间精力去帮助95后员工找到他们的兴奋点。

00后看不懂，“我们看得懂70后、80后、90后，唯独看不懂00后的二次元”刘诗蕴如是说。如果说80后与85后是一代人，90后与95后却不是一代人，更别提00后，现在5年一代沟。00后对物质的敏感度比90后还要弱，因为他们没有经历过饥饿的贫困年代，很多东西都是现成的。因此讲事实、摆道理、说原因已经派不上用场，也不能以纯粹的管理者与被管理者的关系，更多的应该是合伙人的关系，共同来完成一份事业。

不管是哪个年龄层的员工，在刘诗蕴看来，她更看重员工身上是否具备这三种品质：第一种，专业技能过硬，能否有完成岗位职责的工作方法；第二种，思维思考能力是否全面和深度；第三种，性格与岗位需求是否匹配。在这三种里面，她最看重的是思维，“如果面试者的专业技能只有30分，但思维和性格有70分，我都要录取进来；相反专业技能80分，思维和性格只有20分，则说明这个人没有任何潜力和可塑性。”

而如果将思维放到跨境电商行业里，具体的表现应该有这几点：

1、产品思维，懂得跨境电商的链路和基础成交逻辑和工作方法，熟悉行业、产品、运营的方法流程；

2、管理思维，这部分比较难，因为需要通人性，需要全面思考和深度思考能力；

3、供应链思维，百万级销售靠个人，千万级销售靠团队，过亿的销售额靠的是产品和供应链，如何把供应链上游的所有供应商整合起来很重要。因此，现在一个企业负责人不单单得懂跨境电商运营，还得懂得开发、识别、谈判供应商等全垒打。

90后多离职单干创业，合伙人模式应该怎么做？

在所有的年龄层当中，90后最为尴尬，特别是90~95年龄段。

刘诗蕴以其自身经验为例，“我今年问了阿里巴巴是否要招客户经理等比较基层的岗位，93年的要不要？对方说只招95后，把我气到了。然后我搜了一下美团、瓜子二手车等大集团副总裁、OO级别的人年薪500万以上的到底多少岁，发现很尴尬，在34岁左右。而现在的90年已经30岁了，所以90后不得不面对一个问题，要么往管理岗晋升成为N级，要么往专业序列晋升，从P1到P2、P3……除了专业技能之外，还得有管理能力、沟通力、表达力等统筹能力格局和思维等能力圈。想要做管理层的人，除了有一个能力圈之外，还得做第2、3个能力圈，叫做复合型人才。”

但目前90后有个很尴尬的现象是，思维力和学习力、精力不如95后、00后，而经验以及全垒打能力、复合能力、能力圈能力又不如80后。再来看当下，似乎也已经没有多少时间让他们慢慢成长，因为互联网时代不仅缩短了企业的积累时间，也缩短了个人的积累时间，这也是为什么现在很多大企业的副总裁、OO级别年薪500万以上的人才三十几岁，所以90后应该是很有焦虑感的一代人。

但通常情况下，具备上述其中几点能力的90后大多出来单干创业，并且以3、5个人的规模成立一家小公司。这其中也不乏原先处在运营岗位，后期退居到管理岗的跨境电商运营。

这样的现象在刘诗蕴看来，有好也有坏。好的地方在于团队年轻化。跨境电商是个相对较公平的赛道，让新老卖家、大中小企业、有资源没资源、有团队没团队的人都处在同一起跑线上，可以让小工厂做大贸易，也可以让一些小卖家成为大老板。通常这部分人的学习能力较强、迭代速度快，也会有空杯心态、拥抱变化。

但这样的模式也存在一点弊端，即一开始跑得很快，但是后期跑不远。为什么？她解释道，一般运营出身的人身上会有运营基因，在某个领域特别擅长容易让他看不到其他方面的能力，从而缺少了全垒打的姿态。例如，在2013年左右，亚马逊有很大的红利期，卖家只要上架产品就能卖爆，因此不少卖家在此时养成了铺货、卖货的思维，拥有很强的平台运营能力，但是缺乏选品、研发、品牌打造能力，当红利期已过，只剩撕杀。而没有全垒打能力，就只能被撕杀。

“我认可合伙人制度的，因为现在是合作的年代。初级老板做事，中级老板管人，高级老板整合资源。合伙人制度是在整合资源，擅长的人做擅长的事情，但合伙人并不是整个公司只有两三个人，而是需要做团队的孵化，项目制，每个项目由几个人负责的模式。长期只有几个人的公司叫自嗨型创业。”刘诗蕴说道。

以义乌为例，当地的跨境电商贸易氛围也非常浓烈，存在很多的小创业者。但是到目前为止，义乌普遍还是小企业较多，按照正常的商业逻辑来讲，具备电商优势条件的义乌发展多年应该有一两家企业成长为大企业脱颖而出，但是并没有。

除此之外，南、北方企业老板创业也有很明显的差异：南方老板做企业较理智，每笔账的投入产出比都算得很清楚；而北方老板则是以“赌博”的心态，在不清楚的情况下先砸钱，赚了赌赢，亏了赌输，敢想敢做。

而有一方企业则做得特别好——浙商。在国内知名度非常高的浙商，既有南方商人的理智和实干，也兼容北方商人的敢想敢做，温州商人即是很好的例子。因此，在刘诗蕴总结来看，浙商是很好的创业榜样，一定要一群人才能走得远，重视团队管理、重视团队裂变和孵化的同时兼容合伙人的制度。

总结跨境电商创业者3大特征

在2020年，跨境电商吸引了来自不同领域的卖家入场。根据近些年来跨境电商的发展，以及自身8年的跨境从业观察，刘诗蕴发现，跨境电商创业者有以下几个特点：

1、学习能力特别强、迭代速度特别快，尤其是在运营手法上比国内的天猫、淘宝还厉害。从理论上来讲，国内的天猫淘宝比中国跨境电商早8年以上，但是很多天猫淘宝的运营还只是停留在站内、站外推广，测评等。而反观跨境电商，各种“黑科技”出现，玩法甚至比国内电商还要多。因此，学习能力强，迭代速度快。

2、年轻化，在跨境电商创业团队里面，不乏有90后、95后，甚至00后的创业管理者。曾经有位投资人问过她是否为90后，刘诗蕴心想，“他是不是觉得我太年轻了不敢投？”。于是，她又问，“如果我是80后，你敢不敢投？”。这位投资人回答，“更加不敢”。为什么？因为做跨境电商必须得跟上互联网的节奏以及平台的步伐，所以员工得年轻化、团队也得年轻化和职业化。

3、浮躁，跨境电商整体赛道非常快，用短短三年的时间就能完成过去20年的积累。以其自身为例，2016年创立吉拓时，创始团队成员仅8个人，在一间80平方的小办公室里。如今，团队已扩展至上百人，办公室也从80平方拓展到8000平方，翻了百倍。像这样的案例，在深圳每天都在上演，跨境电商赛道每天都有神话出现。也正因此，大家都想成为下一个Anker，非常浮躁。

上述的特质在刘诗蕴身上同样存在。作为一名90后女性、创一代，年轻、学习能力强都无可厚非。但是同样作为一名90后，她在管理不同年龄层的员工时，也会碰到一些问题。因此，在她的高层管理团队当中，没有一个是90后，大多是80后、85后且在户外用品从业较久的优秀人才。

她认为，对于一家工贸一体化的企业，管理工厂和管理公司的方法是不同的。工厂的管理是单线条的，而公司则是全垒打，每个部门都是全垒打的状态。在管理公司时，很多员工的学历、文化素养比较高，可以讲事实、摆道理、说原因，但是这套方法在工厂员工身上行不通。她举了个例子，“在工厂，工人的薪资相对会比较低一点，有一次发薪日，有个工人发现少算了他几块钱，于是马上跑进办公室拍桌子、踩椅子质问我为什么少算了他的工资。我的厂长说老板您先出去我来解决，后面他用了一分钟以同样的方式，掀桌子、严厉地批评了工人，到了晚上他跟这位工人一起喝了瓶酒，问题解决了。”

后面她总结发现，在管理工厂时需要通人性，而管理公司则需要有明确的制度，面对同样的情况，需要用员工能接受的语气和方法去沟通，而不是互刚。在工厂里，歌文化、酒文化、餐桌文化能适用，但在互联网、跨境电商公司里则不合适。

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