为什么你想要的跨境人才总是招不到？原因竟在这里（跨境电商人才问题）

为什么你想要的跨境人才总是招不到？原因竟在这里（跨境电商人才问题）

上半年过了七月份来了，又是一波招聘小旺季，尽管有公司在不断做调整优化，但也有不少公司在积极吸纳人才。因为过了上半年之后，下半年招聘效果就没有那么好了。

说到招聘，很多公司都有着切身之痛，听大家说的最多的无非就是两点：

一是招来的人才不是自己想要的       二是满意的人才留不住。

四少这篇文章先和大家分析这非常常见的两个痛点，并给大家找到原因，然后解决：

一  招来的人不是自己想要的

（看cherry老师胜任力模型引申优化）

先说第一点，四少认为，招来的人才不是自己想要的，这一点其实主要还是沟通问题。

不信？

一一拆解给你们看。

对于任何一家公司，招聘流程基本上是，用人部门先提出招聘人数和大概的薪资范围发给总经理审核，总经理审核通过之后，会列个具体的招聘要求给到人事部门。

我们发需求给到人事部门的时候，通常也就是：

招聘岗位：推广专员

招聘人数：1人

薪酬范围：XXX

然后就是到处筛选简历，约面试。在两轮面试过程中（大部分公司都是），人事经理面试价值观，部门经理面试专业程度，双方觉得都OK了之后人也就进来了。

但用着用着总感觉有点不对味，不是自己想要的，是自己一开始哪个环节没面试好？

是的，是面试工作还没有做到位。因为，这样的招聘要求本身就是不完整的。即使我们抛除一些“面霸”的临场超常表现之外，四少认为，还有一个我们经常招错人的重要原因（没有之一），就在于具体需求没有说清楚——还漏了非常重要的一环。

哪一环？

就是一项隐性的招聘要求－－性格与素质

这里，还是拿这个市场专员为例，我们做一个胜任力模型：

所以，很明显，对于这个岗位的人才画像，除了这些能力经验之外：

其实，我们还需要他了解熟悉公司的产品、有创造力、性格外向好沟通，适当情况下能接受加班。这些都是面试过程中也要了解的。但这一块就是我们在面试过程非常容易遗漏的，或者说因为我们给到人事的招聘需求本身就是不完整的——就根本没有把这一块的要求说清楚，也就造成了招来的人不是我们想要的。

另外，四少再补充一个小问题，根据这个胜任力模型。如果求职者有些能力没达到还要不要？

比如：对于产品的熟悉程度还不够。

这个不好下定论，要看具体情况和求职者的综合表现。另外，这个是一个非常好的问题。因为从人力的角度上来说，它引申出了另外一个模块——培训。对于培训我们很多公司的做法，是想到培训什么就培训什么。但最正确的培训方向应该是根据这里的人才画像和胜任力引申出来的（还有公司往后的战略发展需求），在面试过程中差了哪里，后续入职之后就针对性地进行加强培训。

二 人才留不住

第一点说清楚了之后，我们再来看下第二点，也就是人才留不住的问题。

对于第二点，市面上各种说法实在太多了，有说待遇的，有说成长空间的，有说企业文化的或者是直属领导的管理方式的，等等等等。这里，我见过一种说法，觉得还是非常科学的，也是从另外一个角度诠释了这个现象。

直接用图形会非常直观：

从这张图片里，很容易看得出来，公司要想留住的肯定是A类人才，因为A类人才的大部分时间是高出公司平台的。当然，也有一段时间，个人的发展没有公司的发展快，这段时间A会继续努力学习和成长自己。但很明显，我们都知道，公司想要留下A，也不是长久之计。

所以公司一心想要留下A，但现实情况往往相反。往往有B跟随公司发展。当然，事情也没有那么绝对。也不是说B类人才所有的能力都跟不上公司平台。四少的意思是说，对B而言，至少公司平台还有B想要学习或者资源平台的地方，还没有到达能力高度溢出的程度。

所以，想要的人才留不住本身就是一个特别正常的现象。要想公司不断吸引优秀的人才，留下优秀的人才。四少认为，公司本身的平台与发展也很重要。这是很关键的一点，因为一旦公司发展慢了就会慢慢有人才溢出。这里就不得不提一下极智佳，极智佳自从16年创业以来，发展特别快，每年保持平均40%的增长。在欧洲FBA头程上面，有着比较大的市场占有率和影响力。这几年也是多个分公司迅速成立，布局全国。

有这方面需求的朋友可以联系我，交个朋友。